Стягнення заробітної плати з роботодавця в порядку позовного провадження

Працівник в трудових відносинах фактично є більш слабкою і менш захищеною стороною в порівнянні зі своїм роботодавцем. Саме тому законодавцем розроблено таке безліч способів для захисту прав працівників. Починаючи працювати перший час, він змушений довіряти своєму начальнику, адже заробітна плата підлягає виплаті зазвичай не раніше, ніж через півмісяця. Не завжди перед приступления до роботи, можна передбачити, до якого саме начальнику потрапиш. Він може виявитися і недобросовісним, часом таке якість проявляється тільки через час.

• Підстави і умови
• Строк позивної давності
• Алгоритм реалізації прав
• 1 етап. Необхідно визначитися з підвідомчістю та підсудністю.
• 2 етап. Як написати і подати заяву?
• 3 етап. Вступ в процес, доведення.
• 4 етап. Виконання.
• мито
• Правові наслідки і відповідальність
• висновок

У зв`язку з чим доводиться вдаватися і до судових заходів. Але буває, що роботодавець не має відношення до того, що трапилося, але не суть. У статті дуже докладно викладено порядок захисту в рамках позовного провадження, і дається деяка дещиця загальних положень про альтернативні можливості працівника.

Підстави і умови

Зарплата виплачується працівникові на підставі існуючих систем оплати праці, куди включаються суми:

• тарифних ставок;
• посадових окладів;
• компенсаційних виплат за роботу із відхиленнями від нормальних умов характером;
• стимулюючі виплати;
• преміальні.

Дані розміри виплат ґрунтуються на положеннях:

1. Трудового договору.
2. Колективного договору (угоди).
3. Інших ЛНА або локальних актів, що діють в межах організації, підприємства.

Зарплата повинна нараховуватися працівникові як мінімум раз в півмісяця. Її розмір не може бути нижче МРОТ. День виплати визначається вищевказаними документами, ПВТР (внутрішніми правилами). Якщо такий день припав на вихідний, інший неробочий день, то виплата здійснюється напередодні. Для особливих груп працівників правила можуть встановлюватися спеціальним законом. Оплата відпустки повинна бути зроблена не пізніше трьох діб до його початку. При звільненні працівнику покладені вихідні виплати, оплата всіх нереалізованих відпусток.

Щоб захиститися від неправомірних дій свого начальника по порушенню вищевказаних правил працівник має різні альтернативні можливості.

Невиплати зарплати або порушення правил виплат немає в переліку безпосередніх умов, при яких є тільки одна форма захисту у вигляді звернення до суду. Якщо працівник раптом надумав звернутися спочатку в КТС, тоді йому доведеться почекати десятиденний термін з дати, коли він отримав копію винесеного такої комісією рішення, і тільки потім задіяти судові органи.

Навіть при негативному результаті для працівника, він має можливість звертатися за судовим захистом. Якщо комісія не розглянула його проблему, то працівник має право писати позов після того як пройдуть десять днів з моменту звернення із заявою в таку досудову інстанцію.

Якщо відсутній спір про право, зокрема, про розміри заробітку, краще звернення в судові інстанції в процесі наказного, але не позовної розгляду, це навіть простіше і економніше за часом. Але тут свої мінуси, наприклад, неможливість приходу до мирової угоди, інші правомочності, що не реалізувати.

При наказовому порядку досить, щоб відповідач мав заперечення, навіть необгрунтоване, щоб скасувати наказ, чого не скажеш про позовному порядку. Також позовне провадження має таку перевагу над наказним, як можливість витребувати документи роботодавця за посередництва судді. Правила складання заяви про видачу судового наказу про стягнення заробітної плати ви знайдете тут.

Сторонами спору є зазвичай роботодавець з працівником. Але буває, що трудові відносини припиняються, і вже на місці позивача замість працівника фігурує колишній працівник. Замість працівника може звернутися прокурор за захистом його прав. Тоді він володіє всіма процесуальними правами і обов`язками позивача, крім права прийти до мирової угоди в рамках процесу.

Перед безпосереднім зверненням за захистом прав, працівникові законодавцем надано право призупинити здійснення своїх трудових функцій і не приходити на роботу. Такі дії дозволені трудовим законодавством за умови невиплати заробітку понад п`ятнадцятиденного терміну. Обов`язково при цьому сповістити свого керівника в письмовому вигляді. Але є винятки, не можна припиняти роботу:

• при воєнному стані, ПП (надзвичайний стан), особливі заходи щодо законодавства про надзвичайну подію;
• якщо працівник здійснює трудову діяльність у Збройних Силах, військових організаціях, організаціях пов`язаних із забезпеченням оборони, безпеки РФ, з аварійно-, пошуково-рятувальної, антипожежною діяльністю, пов`язаних з превенцией і нейтралізацією стихійних лих і чс;
• в правоохоронних органах;
• на держслужбі;
• в організаціях, які обслуговують особливо небезпечні напрями виробничої діяльності;
• в організаціях, пов`язаних з життєзабезпеченням людей. Це такі сфери, як: енергетика, опалення, газопостачання, водопостачання, зв`язок, швидка допомога.

Строк позивної давності

Позовна давність у спорах про стягнення заборгованості по зарплаті працівникові прирівняна трьох місяців з моменту, коли працівник повинен був знати або знав про факт порушення своїх прав на отримання заробітної плати. При звільненні термін починає текти з часу звільнення і дорівнює одному місяцю з дати вручення копії наказу. Все логічно.

При звільненні в той же день повинен мати місце бути розрахунок, і працівник відразу може оцінити обстановку. Але якщо він продовжує трудову діяльність при ситуації, коли заробіток був перерахований працівнику, але не виплачений, строк не обов`язково починає текти, так як порушення володіє триваючим характером.

Якщо з поважних причин працівник не встиг скористатися судовим захистом, то тоді термін може бути відновлений. Поважними визнаються такі об`єктивні обставини, що могли перешкоджати позивачеві вчасно подати заяву, наприклад, хвороба, відрядження, якась непереборна сила.

Питання відновлення таких термінів може розглядатися в порядку попереднього судового розгляду. Якщо в процесі цього виявиться, що при пропуску не було поважних причин, то суддя відмовляє у позовній заяві, не приступаючи згодом до судового процесу. Розгляд такого питання в рамках самого судового розгляду проводиться спільно з іншими питаннями. Не можна не брати заяву через прострочення.

Алгоритм реалізації прав

1 етап. Необхідно визначитися з підвідомчістю та підсудністю.

Позов пишеться в районний суд. По трудових спорах заяву зазвичай розглядається за місцем, де знаходиться відповідач. Позовна заява подається територіально за місцем, в якому проживає роботодавець, якщо він фізична особа, або розташована організація, де здійснює трудові функції даний працівник.

При цьому місцезнаходженням ЮЛ слід визнавати місце з детальним позначенням населеного пункту, де відбулася його держреєстрація. Така реєстрація відбувається по території розташування виконавчого органу ЮЛ (чинного постійно), якщо подібний орган не існує, то на території іншого органу або особи, що мають правомочність виступати від імені ЮО на підставі законодавства або установчого документа.

Буває, що таке місце розташоване досить далеко від того, де працівник здійснював безпосередньо трудові функції. Тут законодавець йде назустріч і дає змогу написати заяву за місцем виконання роботи.

Місцем, де проживає роботодавець, вважається місце, де він живе постійно або переважно.

2 етап. Як написати і подати заяву?

• назва суду, куди адресується позов;
• повне ім`я, якщо роботодавець є ФО. Якщо роботодавець - ЮЛ, то пишемо назву організації. Аналогічно пишеться адреса в залежності від статусу - фізична особа або ЮЛ- якщо на місці позивача виступає представник, то його ім`я та адресу;
• ім`я або назва відповідача та його адреса;
• написати в чому полягає порушення прав, зокрема, невиплата зарплати в строк або в необхідних розмірах, і вимога стягнути ці гроші;
• обставини, з якими з`являється така вимога, необхідно довести їх, як-то обґрунтувати;
• ціна позову і грошові розрахунки, що підлягають стягненню, можливо розрахунки зробити як в самому позові, так і в рамках окремого документа. Але якщо розрахунки занадто довгі, то краще докласти окремим документом;
• вказівка на норму закону, що надає пільгові умови для працівників, звільняючи їх від сплати мита посилання на статтю;
• якщо інтереси позивача захищає прокурор, то в позові додатково пишеться норма закону, в рамках якої він здійснює дії, вказівка на інтереси, що захищаються ім. Інструкція по скарзі на роботодавця в прокуратуру знаходиться тут.

Додаток в якості таких документів:

• копії заяви для роботодавця або інших осіб на його стороні;
• документ, що ідентифікує трудову діяльність працівника (наприклад, трудова книжка, наказ про зарахування на роботу) і копії для відповідача, інших осіб на його стороні;
• якщо був застосований досудовий метод, як звернення в КТС, інспекцію праці, то рішення такої комісії, інспекції;
• довіреність, інші документи, що засвідчують повноваження, якщо працівник побажав діяти з підключенням представника.

В позов за бажанням можна включити наступну інформацію: адреси електронної пошти, контакти телефонів, факсів. Після цього позивач або його представник при володінні на те правомочием повинен підписати заяву. Це важливо враховувати при складанні позову, оскільки наслідком відсутності підпису або наявності підпису неправомірного особи є повернення заяви працівникові.

Зразок бланка доступний за посиланням.

3 етап. Вступ в процес, доведення.

Суддя в п`ятиденний період розглядає питання про можливість прийняття до свого провадження, що підтверджується винесеним їм визначенням. Таким чином, порушується справа про стягнення належних працівникові грошей. Сам процес триває два місяці, але часто затягується.

Якщо працівник при складанні заяви допустить якісь помилки або недоліки, то суддя може залишити без руху ця заява, про що винесе ухвалу. Ситуація може бути виправлена, тому що при виправленні обставин, які суддя розписує в винесеному визначенні, в необхідний термін, заява може бути визнано поданням за датою первісної подачі цього позову.

Суддя в процесі розгляду питання правомочний відмовити в заяві, якщо вже існує рішення районного або третейського суду з питання між цим же працівником і роботодавцем про стягнення невиплаченого заробітку, обгрунтоване таким же чином. Винятком визнаються випадки, коли не був виданий виконавчий лист на рішення, винесене в третейському суді.

Або існує визначення через відмову самого працівника від колишнього такого ж заяви і воно було прийнято суддею. Або боку тоді прийшли до мирової угоди. При відмові судді у прийнятті заяви наслідки гнітючі, позивач не матиме більше права звертатися до районного суду з того самого питання і з приводу цих же порушень чинного начальника.

За умови, що дотримано необхідний законодавчий алгоритм при подачі заяви працівником, дотримана підсудність, і позивач є дієздатним, суддя може повернути позов заявнику у зв`язку з тим, що точно таку ж справу вже є у виробництві даного районного суду. Крім того, сам працівник має право повернути свою заяву. Негативних наслідків повернення не тягне, при усуненні помилок, можливо написати позов в цей районний суд з тим же питанням і до того ж роботодавцю.

Тягар доказування лежить на плечах позивача. Буде непогано, якщо інформація з представлених джерел дасть вичерпні докази правоти позивача. Але суди тож зазвичай намагаються піти назустріч менш захищеною стороні, тобто працівникові.

Моральна шкода слід довести, тут доказами можуть з`явитися довідки про звернення за лікуванням, показання свідків.

Трудовий договір, наказ про зарахування на роботу, трудова книжка - ці документи допоможуть довести наявність трудової зв`язку між працівником і його начальником. Інформація, отримана від свідків, може також підсобити процесу. Також потрібно озброїтися документами, які доводять факт невиплати потрібних сум працівникові. Довідка про доходи береться або безпосередньо в самій організації, де працівник здійснював трудову функцію, в її бухгалтерії, або в ФНС.

Після закінчення розгляду виноситься рішення, яке законну силу приймає протягом місячного терміну після оголошення його суддею. Термін починає відраховуватися на наступну добу після оголошення.

4 етап. Виконання.

Відразу за оголошенням рішення підлягає виконанню негайно в частині суми заробітку в рамках тримісячного періоду. Інша частина заробітку стягується тільки після того, як таке рішення прийме законну силу. Суддею виписується виконавчий лист, який повинен бути потім переданий приставу для безпосередньої реалізації. Час пред`явлення листа три роки.

мито

Законодавство дає пільгові умови в частині сплати мита працівникам. За заявами в зв`язку зі стягненням заробітку та інших питань, пов`язаних з трудоправовой сферою, мито не сплачується. Якщо справа вирішиться на користь працівника, то судові витрати стягуються з того, хто програв роботодавця.

Правові наслідки і відповідальність

При порушенні трудових норм, порядку і терміну з приводу нарахування заробітку, роботодавець має обов`язок виплатити їх з відсотками по ставці рефінансування в величині 1/300. І не нижче цієї суми, але вона може бути вище. Також підвищений розмір може закріплюватися трудовим і (або) колективним договором, а також ЛНА. Відлік йде з наступного після того дня, коли покладена була виплата, до моменту безпосереднього розрахунку. Такі вимоги існують незалежно від факту винності-невинності роботодавця.

Незважаючи на те, що працівник не терпить витрат при зверненні до суду, за необгрунтовану позов і зайву витрату часу роботодавця і суду суддя має право стягнути з несумлінного позивача відшкодування.

Якщо начальник якимось чином ухиляється від своїх обов`язків, порушує іншим чином трудове законодавство, то за це несе відповідальність, передбачену адміністративним законом. Це попередження або штраф від однієї тисячі до п`яти тисяч рублів (для посадових осіб, ІП). А відповідальність ЮЛ більш значна - це тридцять тисяч - п`ятдесят тисяч рублів. Тому керівнику тут простіше віддати невиплачений заробіток, ніж нести тягар відповідальності з позбавленням ще більших грошей.

Крім адміністративної можлива ще й кримінальна відповідальність, яка варіюється в залежності від деяких деталей (мотив, наслідки та інші) від ста тисяч до п`ятисот тисяч рублів штрафу і може досягати п`ятирічного позбавлення волі.

Якщо бездіяльність по стягнення необхідних сум відбувається з вини самого пристава, то він може також нести відповідальність за це, а на користь бідолахи-працівника буде виплачена компенсація за його пасивне неправомірну поведінку.

висновок

Незважаючи на настільки рясний перелік можливостей захисту для працівника, відповідальність роботодавця за порушення трудових норм, часті ситуації, коли права працівника все-таки порушуються.

Головне, правильно скласти і направити позов з чітким дотриманням норм законодавства, а також мати достатню доказову базу, зазвичай у вигляді документів. Стаття містить практичні рекомендації з підготовки до процесу і дає приблизне загальний опис самого розгляду, що може послужити юридично непідкованих працівникові відмінну службу.